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Was ist Mobbing (Begriffsdefinition)?

Gründe für Mobbing

Wer ist gefährdet?

Sind Sie betroffen?

Was Mobber tun!

Rechtliche Aspekte

Gerichtsurteile zum Thema Mobbing

Nützliche Links rund um das Thema Mobbing

Beratungsstellen (deutschlandweit)

Selbsthilfegruppen

Weiteres Informationsmaterial

Was ist Mobbing (Begriffsdefinition)?

Arbeitsrechtlich gesehen ist Mobbing "das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte".

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Gründe für Mobbing

Viele Mobbingopfer fragen sich sicherlich, welche Gründe es dafür gibt, dass ausgerechnet sie bzw. er gemobbt wird. Diese Gründe lassen sich in betriebliche und persönliche Motive unterteilen:

Zu den wichtigsten betrieblichen Motiven gehören:

•  Mangelnde bzw. gar keine Führungskompetenz
•  Streßsituationen
•  Arbeitsplatzabbau (warum jemanden kündigen, wenn man ihn durch Mobbing selbst zur Kündigung treiben kann?)
•  Arbeitsbelastung (sowohl Unter- als auch Überforderung)
•  fehlende Rückmeldung über die Qualität der Arbeit

Persönliche Motive können sein:

•  Neid, Eifersucht, Missgunst, Angst, Ärger, Frust
•  Ausschalten eines vermeindlichen Konkurrenten
•  egoistische Hintergründe (solange ich mitmache, bleibe ich selbst verschont)
•  von eigenen Fehlern und Schwächen ablenken

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Wer ist gefährdet?

Gefährdet sind zunächst einmal neue Mitarbeiter. Diese müssen sich am Arbeitsplatz und in einer Gruppe erst zurechtfinden, Grenzen abstecken und sich beweisen.

Darüber hinaus sind es auffällige Mitarbeiter. Diese Auffälligkeit kann sich auf unterschiedliche Art und Weise bemerkbar machen. So können sich die betreffenden Mitarbeiter beispielsweise durch eine andere Sprache oder Nationalität von der Gruppe unterscheiden, sich anders kleiden oder verhalten, extrem dick oder aber extrem dünn sein, eine Behinderung haben etc.

Auch herausragende Mitarbeiter, die besonders intelligent oder kreativ sind und dadurch beispielsweise das Arbeitstempo verändern, ziehen oft den Neid und Unmut der Kollegen auf sich.

Besonders gefährdet sind auch sensible Mitarbeiter, welche Störungen in der Arbeitsatmosphäre schneller wahrnehmen und empfindlicher darauf reagieren, als andere Mitarbeiter.

Auch Mitarbeiter, die in Ihrer Abteilunbg auf eine bestimmte Art und Weise einmalig sind, sind mobbinggefährdet. Sie haben beispielsweise besondere Aufgaben, äußern frei ihre Meinung oder sind die einzige Frau bzw. der einzige Mann in der Gruppe.

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Sind Sie betroffen?

Überprüfen Sie anhand dieses Fragebogens, ob Sie von Mobbing betroffen sind.

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Was Mobber tun!

Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen:

•  Der/die Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
•  Man wird ständig unterbrochen
•  Kolleginnen und Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
•  Anschreien oder lautes Schimpfen
•  Die Arbeitsleistung wird ständig kritisiert
•  Das Privatleben wird ständig kritisiert
•  Telefonterror
•  Mündliche Drohungen
•  Schriftliche Drohungen
•  Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
•  Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht

Angriffe auf soziale Beziehungen:

•  Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
•  Die Kollegen und Kolleginnen lassen sich nicht ansprechen
•  Versetzung in einen Raum weitab von den Kolleginnen und Kollegen
•  Arbeitskolleginnen und -kollegen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen
•  Man wird wie Luft behandelt Angriffe auf das soziale Ansehen:
•  Es wird schlecht über die Betroffenen gesprochen
•  Gerüchte werden verbreitet o Die Gemobbten werden lächerlich gemacht
•  Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
•  Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
•  Über eine Behinderung wird gespottet
•  Gang, Stimme oder Gesten werden imitiert, um jemanden lächerlich zu machen
•  Die politische oder religiöse Einstellung wird angegriffen
•  Man macht sich über das Privatleben lustig
•  Man macht sich über die Nationalität lustig
•  Die Betroffenen werden gezwungen, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewußtsein verletzen
•  Der Arbeitseinsatz wird in falscher und kränkender Weise beurteilt
•  Entscheidungen werden in Frage gestellt
•  Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
•  Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:
•  Es werden keine Arbeitsaufgaben zugewiesen
•  Man nimmt ihm/ihr jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so daß er/sie sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann
•  Sinnlose Arbeitsaufgaben werden erteilt
•  Man gibt ihm/ihr Aufgaben weit unter dem eigentlichen Können
•  Es werden ständig neue Aufgaben zugewiesen
•  Man gibt ihr/ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben
•  Man gibt ihr/ihm Arbeitsaufgaben, die die Qualifikation übersteigen, um den Betroffenen/ die Betroffene bloßzustellen

Angriffe auf die Gesundheit:

•  Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten
•  Androhung körperlicher Gewalt
•  Anwendung leichter Gewalt, um jemandem einen Denkzettel zu verpassen
•  Körperliche Mißhandlung
•  Man verursacht Kosten, um den Betroffenen zu schaden
•  Es wird zu Hause oder am Arbeitsplatz materieller Schaden angerichtet
•  Sexuelle Handgreiflichkeiten

Quelle: Mobbingbroschüre der IG Metall

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Rechtliche Aspekte

Das deutsche Rechtssystem enthält keine ausdrücklichen Hinweise darauf, daß Mobbing strafbar ist oder die Betroffenen zivilrechtliche Schritte in die Wege leiten können. Jeder Mensch hat jedoch im Grundgesetz verankerte Rechte, die bei genauerem Hinsehen auch als Schutz vor Mobbing gesehen werden können. Besonders hervorzuheben sind folgende Artikel im Grundgesetz:

Artikel 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Das deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt. (...)

Artikel 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. (...)

Artikel 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. (...)

Damit den Betroffenen diese Grundrechte auch in der Praxis zugute kommen, ist es notwendig, daß sie sich selbst oder mit Hilfe des Betriebsrates und/oder eines Rechtsanwaltes an die Strafverfolgungsbehörden wenden. Bei erkennbaren Straftatbeständen sind diese zur selbständigen Ermittlung verpflichtet.

Quelle: Mobbingbroschüre der IG Metall

Die relevanten Straftatsbestände, denen sich Mobber schuldig machen, lassen sich aus einer Empfehlung des Deutschen Bundestages herauslesen:

Ausschuß des Deutschen Bundestages 175. Sitzung v. 15.05.1997 und Empfehlung des Deutschen Bundestages 32. Sitzung v. 31.03.1995

Arbeitsrecht

Beschlußempfehlung: Das Petitionsverfahren abzuschließen.

Begründung: Mit der Petition wird ein Verbot des sogenannten "Mobbing am Arbeitsplatz" durch Bundesgesetz ähnlich einem in diesem Zusammenhang ergangenen Erlaß des schwedischen Arbeitsministeriums gefordert. Zu der Thematik liegt eine weitere sachgleiche Eingabe vor.
Unter Berücksichtigung einer Stellungnahme des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung läßt sich das Ergebnis der Prüfung durch den Petitonsausschuß wie folgt zusammenfassen:

"Mobbing" stellt einen Eingriff in das durch Artikel 1 und Artikel 2 Absatz 2 Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Dieses hohe Rechtsgut ist für den betrieblichen Bereich ausdrücklich in § 75 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) konkretisiert worden. Je nach Fallgestaltung haben Arbeitgeber und Betriebsrat entsprechend dieser Norm die gesetzliche Pflicht zur Unterbindung des von einem anderen Arbeitnehmer ausgehenden "Mobbing". Dem Arbeitgeber steht in diesem Zusammenhang die Möglichkeit zu, durch Maßnahmen von der Verwarnung bzw. Ermahnung, Versetzung und Abmahnung bis zur Kündigung gegen einen diese Form der Diskriminierung ausübenden Beschäftigten vorzugehen.

Der § 75 BetrVg ermöglicht es auch dem Betriebsrat, im Einzelfall gegen den Arbeitgeber vorzugehen, soweit die Diskriminierung von diesem initiiert ist. Alle aus § 75 BetrVG erwachsenden Rechte kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht geltend machen (§§ 23 Absatz 3, 104 BetrVg).

Für den Arbeitnehmer selbst besteht über das Beschwerderecht (§§ 84, 85 BetrVG) hinaus die Möglichkeit, gegebenenfalls klageweise gegenüber dem Schädiger seinen Anspruch auf Unterlassung nach §1004 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder Schadensersatz nach § 823 BGB geltend zu machen.

Die mit "Mobbing" beschriebenen Verhaltensweisen können darüber hinaus den Tatbestand der Körperverletzung, § 223 Strafgesetzbuch (StGB) erfüllen, soweit hierdurch das körperliche Wohlbefinden nicht nur unerheblich beeinträchtigt wird oder eine Gesundheitsbeschädigung bewirkt wird, das heisst ein wenn auch vorübergehender pathologischer Zustand hervorgerufen oder gesteigert wird.

Ehrverletzende oder verleumderische Äußerungen durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitskollegen können - je nach Fallgestaltung - den Tatbestand der Beleidigung, § 185 StBG, der Üblen Nachrede, § 186 StGB, oder der Verleumdung, § 187 StGB, erfüllen.

Wird der Betroffene zu einer Handlung, Duldung oder Unterlassung mit Methoden veranlaßt, die als Ausübung von Gewalt oder Drohung mit einem empfindlichen Übel einzustufen sind, kommt außerdem eine Strafbarkeit wegen Nötigung, § 240 StGb in Betracht.

Vor dem dargelegten Hintergrund gewährleistet die bisherige Rechtslage nach Auffassung des Petitionsausschußes einen umfassenden Schutz vor "Mobbing am Arbeitsplatz". Ein gesetzliches Verbot des "Mobbing" würde dagegen nur symbolische Bedeutung haben.

Da der Petitionsausschuß eine solche Anregung nicht zu unterstützen vermag, empfiehlt er, das Petitionsverfahren zu schließen.

Quelle: www.mobbing-zentrale.de

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Gerichtsurteile zum Thema Mobbing

Genug bestraft, wenn die Arbeit krank macht

Arbeitnehmer, die kündigen, weil ihr Job sie krank macht, haben Anspruch auf volles Arbeitslosengeld. Nach einem Urteil des rheinland-pfälzischen Landessozialgerichts darf das Arbeitsamt in solchen Fällen auch keine Sperrzeit verhängen.

Im verhandelten Fall hatte ein Buchhalter nach massiven gesundheitlichen Störungen gekündigt. Er stand offenbar unter erheblichem Druck, und da es keine Vertretung gab, habe der Mann auch kaum Urlaub nehmen können. Gespräche mit dem Chef blieben ebenso ergebnislos wie die Suche nach anderen Tätigkeiten. Weil sich sein Gesundheitszustand weiter verschlechterte, kündigte der Buchhalter. Sein Antrag auf Arbeitslosengeld wurde zunächst abgelehnt, doch dagegen zog er erfolgreich vor Gericht.

Az.:1 AL 110/00

Wer mobbt, darf gekündigt werden

Kein Pardon für Mobber/innen: Wer Kollegen mobbt, muss mit einer fristlosen Kündigung auch ohne vorheriger Abmahnung rechnen. Das hat jetzt das Thüringer LAG entschieden. Nicht das Opfer muss beweisen, dass es vom Mobbing krank oder lebensmüde wurde, sondern der Täter muss das Gegenteil beweisen.

Der konkrete Fall: Der Leiter eines Supermarktes hat einen herzkranken Angestellten so beschimpft und beleidigt, ihm Pausen verwehrt, dass der erst krank wurde, dann Selbstmord versuchte. Die Firma warf den Mobber raus - zu Recht, so die Richter.

(AZ: 5Sa102/2000)

Schadensersatz wegen übler Nachrede

Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte eine Vorarbeiterin den Verdienstausfall einer entlassenen Kollegin zu ersetzen, bis sie wieder ein neuen Arbeitsplatz gefunden hat.

Die Kollegin verlor den Arbeitsplatz auf Grund wahrheitswidriegen Behauptungen der Vorarbeiterin.

(AZ: 8 Sa 878/00)

Anspruch auf Schutz vor psychischen Gefahren

Ein Arbeitgeber hat auf Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und muss den Arbeitnehmer auch vor psychischen Gefahren schützen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanösem Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber muß sich auch das Verhalten derjenigen zurechnen lassen, die in seinem Namen handeln.

LAG Niedersachsen, 16a Sa 139/99 vom 03.05.2000

Vorgesetzte: Wer die Kollegen nicht ehrt...

Schlechte Manieren und Launen können Vorgesetzte um ihren Job bringen. Ein Magdeburger Unternehmen setzte eine Abteilungsleiterin vor die Tür, weil sie ihre Mitarbeiter nicht grüßte, ihnen den Händedruck verweigerte und in ihrer Abwesenheit über sie herzog. Das mangelhafte Sozialverhalten der Chefin störe den Betriebsfrieden, argumentierten die Firmenleitung und Personalrat. Die Kasseler Arbeitsrichter stimmten zu.

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 128/95

Sexuelle Belästigung

Weil er Kolleginnen begrapschte, hat ein 30 Jahre alter Altenpfleger seinen Job verloren. Das Celler Arbeitsgericht wies seine Kündigungsschutzklage ab. Der Pfleger hatte zunächst einer Frau an den Busen gegrapscht und sich dafür eine saftige Ohrfeige eingefangen. Dennoch tätschelte er danach einer anderen Kollegin auch noch den Po. Das reichte zum Rauswurf. Das Arbeitsgericht Lübeck urteilte außerdem, daß der Griff an den Busen einer Arbeitnehmerin ein derart massiver Angriff auf ihre Würde ist, dass sich der Arbeitgeber schützend vor sie stellen kann. Grapscher riskieren also eine außerordentliche (fristlose) Kündigung.

ArbG Lübeck,1 Ca 2479/00

Das berühmte Mobbing-Urteil des LAG Thüringen vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/00

Das Urteil finden Sie hier

Geldstrafe für Mobber

Erstmals hat ein Landesarbeitsgericht einen Mobber zu Schadenersatz verurteilt. Wie der FOCUS meldet, muss der Chef der Volksbank Grünstadt im Kreis Bad Dürkheim 15 000 Mark an den früheren Leiter des Geldinstituts zahlen. Das Gericht führte zur Begründung an, der Verurteilte habe über Monate hinweg „die persönliche Ehre und das berufliche Selbstverständnis des Mannes massiv verletzt“. Das Opfer war nach einer Bankenfusion von seinem neuen Vorgesetzten systematisch kalt gestellt worden. Der Richter sagte FOCUS: „Er traktierte den Mann mit erniedrigenden und schikanösen Anweisungen, nahm ihm die Sekretärin, den Schreibtisch und schließlich das Büro weg.“ Das Urteil hat für ähnlich gelagerte Fällen Präzedenz-Charakter, andere Mobbing-Opfer können sich nun auf die Entscheidung der Mainzer Richter berufen.

(Aktenzeichen 6SA415/2001)

Schmerzensgeld wegen Mobbings

Ein Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber nur dann einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings, wenn er konkret darlegen und beweisen kann, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitgebers um dauerhafte, systematische, degradierende oder beleidigende Handlungen handelt und er dadurch eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung erlitten hat. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte klar, dass arbeitsrechtlich nicht zu beanstandende Maßnahmen, die sich im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers bewegen, nicht Grundlage eines Schmerzensgeldanspruchs sein können. Das Gleiche gilt auch für nur einzelne rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein

3 Sa 590/00

Mobbing in der Sparkasse - Arbeitgeber will leitenden Angestellten vergraulen

Bei einer Sparkasse wechselte der Vorstand. Das bekam ein 54-jähriger Filialleiter bitter zu spüren. Wegen angeblicher anonymer Beschwerden über ihn entzog man ihm seine Führungsaufgaben und bot ihm eine untergeordnete Stelle - als Sachbearbeiter für Pfändungsangelegenheiten - an, die er ablehnte. In der Folgezeit machte man ihm mit einer Fülle unsinniger Maßnahmen das Berufsleben schwer. Der Mann wehrte sich und zog vor das Arbeitsgericht - mit Erfolg.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Thüringen fanden für das Verhalten der Sparkassenleitung harsche Worte (5 Sa 403/00). Trotz absolut vorbildlicher Arbeitsleistungen des Angestellten sei es die offen erklärte Absicht gewesen, diesen loszuwerden. Werde Mobbing vom Arbeitgeber gelenkt, so gehe es in der Regel darum, den Arbeitnehmer auf kaltem Wege abzuservieren. So sei es auch hier: Durch systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren habe man versucht, den Filialleiter entweder zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen oder zu Fehlverhalten zu provozieren, um ihm kündigen zu können. Der teils von den neuen Vorstandsmitgliedern der Sparkasse persönlich ausgeübte, teils durch ihre Anweisungen gelenkte Psychoterror habe ihn durch Schikanen und Demütigungen nervlich zermürben sollen. Diese 'persönlichkeitszersetzende Behandlung' habe die Menschenwürde des Angestellten verletzt und seine seelische und körperliche Gesundheit beeinträchtigt. Menschenwürde und Persönlichkeitsrecht seien auch am Arbeitsplatz von jedermann zu respektieren. Von nun an dürften dem Filialleiter keine Aufgaben mehr zugewiesen werden, für die nicht mindestens die (vertraglich vereinbarte) Vergütung nach BAT II vorgesehen sei.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Thüringen vom 10. April 2001 - 5 Sa 403/00

Mobbing kein tätlicher Angriff

Nach dem Opferentschädigungsgesetz erhält unter anderem derjenige auf Antrag eine Versorgung, der infolge eines vorsätzlichen rechtswidrigen tätlichen Angriffs gegen seine oder eine andere Person eine gesundheitliche Schädigung erlitten hat. Erforderlich ist danach neben anderen Voraussetzungen ein tätlicher Angriff, also eine unmittelbare Einwirkung auf den Körper eines anderen.

Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts fallen Vorgänge des gesellschaftlichen Lebens, insbesondere des Arbeitslebens auch dann nicht unter den Begriff des tätlichen Angriffs, wenn das dadurch missachtete, herabgesetzte, sozial ausgegrenzte oder gar geächtete Opfer daraufhin psychisch erkrankt. Danach ist "Mobbing" in der Regel kein tätlicher Angriff im Sinne des Opferentschädigungsrechts.

Urteil des BAG vom 14.02.2001

B 9 VG 4/00 R

Beweiswert eines ärztlichen Beschäftigungsverbots

Nach § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Mit dem Beweiswert eines derartigen ärztlichen Beschäftigungsverbots hatte sich das Bundesarbeitsgericht zu befassen.

Eine Speditionssachbearbeiterin hatte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitgeteilt. Im vierten Schwangerschaftsmonat war sie durchgehend arbeitsunfähig krank. Im Anschluss daran legte sie ein ärztliches Attest vor, in welchem erklärt wurde, für sie gelte ein unbefristetes Beschäftigungsverbot. Durch eine Rückfrage bei den ausstellenden Ärzten erhielt der Arbeitgeber die Auskunft, die Mitarbeiterin habe über Probleme mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen geklagt. Der Arbeitgeber hielt dies für vorgeschoben und stellte die Gehaltszahlungen ein. In dem darauf folgenden Prozess vor dem Arbeitsgericht behauptete die Arbeitnehmerin, sie sei im Betrieb "Mobbing" und "Psychoterror" ausgesetzt. Das Arbeitsgericht gab ihrer Klage statt. Das Urteil wurde vom Landesarbeitsgericht wieder aufgehoben.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hatte jedoch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Bestand. Die Bundesrichter wiesen darauf hin, dass die Arbeitnehmerin für das Bestehen eines Beschäftigungsverbots die uneingeschränkte Beweislast trifft. Beanstandet wurde aber, dass das Landesarbeitsgericht die vorgebrachten Beweise im Vorbringen der Arbeitnehmerin und in den Aussagen der Ärzte nicht vollständig gewürdigt hatte. Es hatte insbesondere nicht geprüft, ob auf Grund einer psychisch verursachten Ausnahmesituation eine Gefahrenlage für Mutter oder Kind bestand. Da Probleme mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen jedoch durchaus eine ein Beschäftigungsverbot begründende Situation darstellen können, wurde das Berufungsurteil aufgehoben und der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Urteil des BAG vom 21.03.2001

5 A ZR 352/99

Erste Grundsatzentscheidung zum Mobbing

Das Thüringer Landesarbeitsgericht erließ eine Musterentscheidung zu dem von den Arbeitsgerichten bisher noch nicht grundlegend erfassten Bereich des Mobbings am Arbeitsplatz. Betroffen war ein 54-jähriger Bankangestellter, der über einen längeren Zeitraum schlimmsten Schikanen und Demütigungen seiner Vorgesetzten und Kollegen ausgesetzt war, die eindeutig darauf abzielten, ihn zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Das Verhalten der beklagten Sparkasse gipfelte darin, dass dem unliebsamen Mitarbeiter Aufgaben zugewiesen wurden, die bei weitem unter seinen Fähigkeiten und seiner Vergütungsgruppe lagen. Die Arbeitsrichter erklärten diese Änderungskündigung nunmehr für unwirksam.

Das Verhalten des Arbeitgebers bezeichnete das Gericht als Psychoterror, der nicht nur die Menschenwürde des Arbeitnehmers, sondern in einer die Grenze zur strafbaren Körperverletzung berührenden Weise auch die seelische und körperliche Gesundheit des Arbeitnehmers beeinträchtigte. Das Verhalten des Arbeitgebers war auch deshalb als besonders verwerflich anzusehen, weil der Angestellte auf Grund seines Alters kaum noch die Möglichkeit eines Arbeitsplatzwechsels hatte und er dadurch gezwungen war, die unerträglichen Schikanen auszuhalten.

Urteil des LAG Thüringen vom 10.04.2001

5 Sa 403/00

Kündigung eines Mobbing-Opfers

Die Kündigung eines "Mobbing-Opfers" innerhalb der Probezeit ist nicht grundsätzlich als "sittenwidrig" anzusehen und somit zulässig. Im vorliegenden Fall war noch vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit gekündigt worden, nachdem es im Betrieb zu Spannungen zwischen dem Gekündigten und seiner Vorgesetzten gekommen war. Der Mitarbeiter fühlte sich durch Mobbing ausgegrenzt und erklärte vor Gericht, dass er vergeblich versucht habe, mit der Vorgesetzten über deren Führungsstil ein Gespräch zu führen. Stattdessen habe man ihm gekündigt. Das Gericht befand, dass der "Soziale Bestandsschutz" eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich erst nach dem Ende der Probezeit besteht. Vorher darf ein Arbeitgeber auch dann kündigen, wenn sich am Arbeitsplatz z.B. "Mobbing" abgespielt hat. Eine "Sittenwidrigkeit" kann dabei nur in "ganz extremen Ausnahmefällen" angenommen werden, da Spannungen zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten mittlerweile (leider) zum Berufsalltag gehören.

Arbeitsgericht Frankfurt; Az.: 6 Ca 6976/99

Nach eigener Kündigung bei Mobbing keine Sperrzeit

Kündigt ein Arbeitnehmer von sich aus, verhängt das Arbeitsamt normalerweise eine 12wöchige Sperrzeit. Das tat es auch im Fall eines Buchhalters, der allerdings aus einem ganz besonderen Grund gekündigt hatte: Er war an seinem Arbeitsplatz extremen Mobbing-Attacken ausgesetzt, die zu einem gefährlichen Bluthochdruck geführt hatten, so daß die Arbeit unter diesen Umständen aus medizinscher Sicht nicht mehr vertretbar war. Da sein Arbeitgeber nicht willens war, Abhilfe zu schaffen, hat der man kündigen dürfen, ohne mit einer Sperre belegt zu werden.

Landessozialgericht Rheinland-Pfalz
L 1 AL 110/00

Lügner werden entlassen

Tratsch am Arbeitsplatz ist üblich und nicht verboten. Bedingung: Es muß im zeitlichen Rahmen bleiben, und die Arbeit darf nicht darunter leiden. Artet der Klatsch nämlich in Lügen, Schikanen oder Mobbing aus, muß der Arbeitgeber notfalls demjenigen kündigen, der die Lügen in Umlauf gebracht hat.

LAG Niedersachsen 16a SA 1391/99

Verdachtskündigung

Über einen lehrreichen Fall einer Verdachtskündigung hatte das Arbeitsgericht Frankfürt a.M. zu entscheiden. Die Geldzählerin eines Geldtransportunternehmens wurde auf Verdacht fristlos entlassen, weil Geldscheine fehlten. In der Abteilung der Angestellten waren 20 Geldscheine zu 1.000,- DM verschwunden. Das Unternehmen stützte die Verdachtskündigung auf eine Videoaufzeichnung. Das Video zeigte die Frau zwar undeutlich beim hantieren mit einem Geldbehälter, eindeutige Hinweise gab es aber nicht. Das Ermittlungsverfahren gegen die Frau wurde von der Staatsanwaltschaft eingestellt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungschutzklage der Frau stattgegeben. Es habe der für eine Verdachtskündigung notwendige "dringende Anfangsverdacht" gefehlt.

Da durch eine Verdachtskündigung ein unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann, werden strenge Anforderungen an eine Verdachtskündigung gestellt. Der Verdacht muß sich aus objektiven Umständen ergeben. Der Verdacht muß dringend sein. Die Vertragsverletzung, die vorgeworfen wird, muß von erheblichem Gewicht sein. Jede zumutbare Sachverhaltsauklärung muß von dem Arbeitgeber durchgeführt worden sein; insbesondere ist der Arbeitnehmer anzuhören. Letztlich muß der Arbeitgeber noch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen.

ArbG Frankfurt a.M., 7 Ca 6296/00

Arbeitgeber müssen Mobber und Gemobbte auseinandersetzen. Eine Kündigung ist keine Lösung.

Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nur dann durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat. Dabei ist es nicht erforderlich, daß der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Vertragspflichten verstößt; es genügt vielmehr auch eine fahrlässige Pflichtwidrigkeit. Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, daß der Arbeitnehmer zuvor wegen seines pflichtwidrigen Verhaltens abgemahnt worden ist. Abgemahnte Leistungs- und Verhaltensmängel erhalten nur dann kündigungsrechtliche Bedeutung, wenn erneut Pflichtwidrigkeiten der gerügten Art nach der letzten Abmahnung vorkommen. Dem Arbeitgeber ist es durchaus zuzumuten, durch eine Umsetzung des mobbenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz die weitere Konfrontation zwischen dem mobbenden Arbeitnehmer und den übrigen Mitarbeitern zu vermeiden. Dabei ist es unerheblich, ob der Mobber oder die Arbeitnehmer, die von der Umsetzung betroffen wären, mit dieser Maßnahme einverstanden sind.

Arbeitsgericht Göttingen 2 Ca 639/96

Keine Druckkündigung

Auch wenn Mitarbeiter in einem Betrieb damit drohen, selbst zu kündigen, falls ihr Filialleiter vom Arbeitgeber nicht entlassen wird, darf der Chef ohne ein klärendes Gespräch und ohne den Versuch, die Wogen zu glätten, das Arbeitsverhältnis des Betroffenen nicht auflösen.

LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 653/00

Schadensersatz für Mobbing-Opfer I

Erstmals hat ein Landesarbeitsgericht einen Mobber zu Schadenersatz verurteilt. Der Chef der Volksbank Grünstadt im Kreis Bad Dürkheim 15 000 Mark an den früheren Leiter des Geldinstituts zahlen. Das Gericht führte zur Begründung an, der Verurteilte habe über Monate hinweg "die persönliche Ehre und das berufliche Selbstverständnis des Mannes massiv verletzt".

Das Opfer war nach einer Bankenfusion von seinem neuen Vorgesetzten systematisch kalt gestellt worden. Der Richter sagte: "Er traktierte den Mann mit erniedrigenden und schikanösen Anweisungen, nahm ihm die Sekretärin, den Schreibtisch und schließlich das Büro weg."

Das Urteil hat für ähnlich gelagerte Fällen Präzedenz-Charakter.

LAG Mainz 6 SA 415/2001

Schadensersatz für Mobbing-Opfer II

Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte eine Vorarbeiterin den Verdienstausfall einer entlassenen Kollegin zu ersetzen, bis sie wieder ein neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Die Kollegin verlor den Arbeitsplatz auf Grund wahrheitswidrigen Behauptungen der Vorarbeiterin.

LAG Hamm 8 Sa 878/00

Schmerzensgeld bei Mobbing

Arbeitnehmer/innen können von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld wegen "Mobbings" beanspruchen, wenn sie konkret darlegen, dass es sich bei seinem Verhalten "um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen" gehandelt hat und sie dadurch "psychisch beeinträchtigt" wurden.

AG Lübeck 2 Ca 1850b/00
LAG Thüringen 5 SA 102/2000

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Nützliche Links rund um das Thema Mobbing

Links rund um das Thema Mobbing finden Sie in unserer Rubrik Links & Network

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PLZ 10-14 (Berlin)

DAG-Landesverband Berlin und Brandenburg
Blissestrasse 2-6
10713 Berlin
Tel.: 0 30 / 82 96 02 51
Werner Rohkar

Kontakt halten e.V.
Henrik-Ibsen-Straße 20
18106 Rostock
Tel.: 03 81 - 7 69 92 08
Tel.: 03 81 - 69 89 63
Homepage: www.kontakthaltenev.de

PLZ 20-29 (Schleswig Holstein, Hamburg, Bremen, Friesland, Lüneburger Heide)

DAG-Landesverband Hamburg
Holstenwall 5
20355 Hamburg
Tel.: 0 40 / 3 19 15 - 5 10
oder 0 40 / 3 49 15 - 0
Landesverbandsleiter
Uwe Grund
Diplom-Psychologe
Kay Dulz

Die DAG hat zum Themenkreis "Mobbing" einen Handlungsleitfaden für den Betriebsrat, den Personalrat und die Betroffenen herausgegeben, welcher auf Anfrage beim DAG Hamburg erhältlich ist!

Institut für Arbeitspsychologie und Arbeitspädagogik e.V.
Freschenhausener Weg 35
21220 Seevetal
Tel.: 0 41 05 / 8 51 50
Dr. Amrtin Resch

KDA Stade
Dankerstrasse 24
21860 Stade
Tel: 0 41 41 / 6 30 68
Fax: 0 41 41 / 6 15 77
E-Mail: w.graentzdoerffer@evlka.de
Wulf Gräntzdörffer

AOK Hamburg
Pappelallee 22
22089 Hamburg
Tel.: 0 40 / 20 23 09 30
Tel.: 0 40 / 20 23 - 15 01

Frau Ulrike Zeisig
Leiterin der Presseabteilung
Rolf Jahn
Dipl. Sozialpädagoge

Nur Informationen und Kontakt

KLIMA e.V
c/o M. Fleissner
Vogt-Kock-Weg 9
22459 Hamburg
Tel.: 0 40 - 76 75 18 55
Tel.: 0 40 - 55 00 99 24
Fax: 0 40 - 5 59 65 81

Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt
Schillerstrasse 7
22767 Hamburg
Tel.: 0 40 / 30 62 32 12

KDA Kiel
Gartenstrasse 20
24106 Kiel
Tel.: 04 31 / 55 77 94 00

DAG- Bezirk Bremen
Am Wall 179 / 180
28195 Bremen
Tel.: 04 21 / 32 16 23

Die DAG Verbände sind jeweils in den einzelnen Landeshauptstädten vertreten. Folgende Ausnahmen: Für das Saarland in Mainz, für Hessen in Frankfurt, für Thüringen in Magdeburg.

PLZ 30-39 (Hannover, Ostwestfahlen, Eder-Habichtswald, Lahn, Rhön, Südl. Leinetal, Harz, Sachsen-Anhalt Nord)

KDA Braunschweig
Mobbing-Telefon 0 53 46 / 9 24 00
Ansprechpartner: Eric Dansc

PLZ 40-49 (Düsseldorf, Schwalm-Nette, Dortmund, Nördliches Ruhrgebiet, Niederrhein , Münsterland, Emsland)

Mobbingsberatungshotline der Gemeinschaftinitiative Gesünder Arbeiten (GiGA)
Düsseldorf
Tel.: 01803 / 100113
Montag bis Donnerstag
17:00 - 20:00 Uhr

DGB-Bundesvorstand
Angestelltensekretariat
Hans-Böckler-Straße 39
40476 Düsseldorf
Tel.: 02 11 / 43 01 - 3 45 ,-3 47
Fax: 02 11 / 4 30 15 38

Der DGB bietet in den Landesbezirken immer mehr Hilfestellungen an. Dort kann man sich erkundigen, ob und wann Veranstaltungen / Seminare stattfinden.

Ev. Kirche im Rheinland
Hans-Böckler-Str. 7
40479 Düsseldorf
Tel.: 02 21 / 45 62 37 5
Fax: 02 21 / 45 62 43 3
Landespfarrer Ludwig Rieber

PLZ 50-59 (Köln, Ruhrtal, Bonn, Eifel, Rhein-Nahe, Westerwald, Siegerland, Sauerland, Lippeland)

- momentan noch keine bekannt -

PLZ 60-69 (Frankfurt, Main-Spessart, Odenwald, Rehingau, Saarland, Pfalz, Rhein-Neckar)

DAG Bildungswerk DAG in Hessen e.V.
Bockenheimer Landstrasse 72
60323 Frankfurt
Tel.: 0 69 / 72 95 16 21
Frau Schmidt

ÖTV: Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr
Frankfurt
Tel.: 0 69 / 25 69 - 2 42 2 53
Ralf Wilde

BW der DAG im Lande Hessen e. V.
Frankfurt
Tel.: 0 69 / 72 95 16 21
Hilke Schmidt
freitags 8 - 10 Uhr, auch Burnout - Beratung

PLZ 70-79 (Stuttgart, Oberer Neckar, Schwäb. Alb Nord, Nordwürttemberg, Nordschwarzwald, Karlsruhe, Ortenau, Obere Donau, Breisgau)

- momentan noch keine bekannt -

PLZ 80-89 (München, Ober- und Niederbayern, Allgäu, Bodensee, Schwäbische Alb-Ost)

Jörg M. Maier
Betriebsseelsorge München und Freising
Pettenkoferstr. 8 / V
80336 München
Tel.: 089 / 55 25 16 80
E-Mail: bss.maier@t-online.de
Internet: www.betriebsseelsorge-muenchen.de